メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種を目指して、覚えたこと、感じたことなどをアウトプットしていくことで、記憶の定着と自分の考えの整理をしていきたいと思います。なお、内容については間違いなど普通にあると思います。これを見て落ちても責任は取れませんので悪しからず。

第8回目は、第4章の個々の労働者への配慮です。前回はこちら。

第4章　個々の労働者への配慮

第4章からは部下のストレスに気づく方法やストレスへの対処・軽減方法について学びます。

１　部下のストレスへの気づき

注意すべきストレス要因として、1996年に労災を認めなかった労働基準監督署の判断を神戸地裁が覆したのをはじめとして、自殺の業務起因性を認めなかった行政の判断が、司法において覆される事案がいくつか発生しました。
これらを受けて1999年労働省は自殺を含む精神障害の労災判定基準を見直し、2011年に「心理的負荷による精神障害の認定基準」を策定して、業務上外の判断する手順を示しました。この中で業務上の疾病とされる要件である「業務による強い心理的負荷」となる出来事は「特別な出来事」「特別な出来事以外」に分けれらました。

書いてて思ったのは、全部書いちゃいけないやつだということです。次の《特別の出来事以外》だけで5ページもありましたw。《特別な出来事》とは、これだけで 心理的負荷の総合評価を『強』とするものです。次からの《特別な出来事以外》は『強』『中』『弱』に分けて6つの類型について具体例が示されています。『中』であっても『強』になる例も多数ありますがポイントだけ見ていきます。

タイトル部分だけ書いてもこんなにありました。実はこの認定基準ですが、2020年6月に改正されまして、6つの類型にパワーハラスメント（以下）が加わりましたので、７つの類型になりました。また、対人関係の「ひどいいじめ～」という部分が「同僚等から、暴行またはひどいいじめ～」と、優越性のない同僚間の項目として位置づけられました。
厚生労働省のサイトに、「精神障害の労災認定」という資料が公開されています。ここには『強・中・弱』のパターンや条件によっては上の強度がアップする例など細かく書いてあります。

精神障害の労災認定
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120427.pdf

ぶっちゃけこの大量の具体例を覚えられないので、ポイントかなと思う総合評価における共通事項というものだけ、紹介しておきます。

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いままでも長時間労働は多く触れられてきました。それはうつ病などのメンタルヘルス不調の有力な要因と考えられるだけでなく、脳・心臓疾患の発症との関連が強いという医学的知見が得られているからです。
労働時間の制限といえば、労働基準法第36条（36協定）が有名です。労基法第32条「1週間について40時間を超えて、労働させてはならない」、第36条第1項でこの条項の勤務時間を延長して、または、休日に労働させることができます。ただし、自由に延長できるわけではなく、上限があります。
以前は厚生労働大臣が労働時間延長の限度などを定めることができるとされていましたが、2019年（大企業）、2020年（中小企業）から上限規制が導入されより厳しくなりました。

時間外労働の上限規制
https://wwwtb.mlit.go.jp/kyushu/content/000096999.pdf

2001年には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準について」を出し時間管理強化を行っています。これによってサービス残業が発覚して、過去にさかのぼって残業代を支払うという事態が発生しました。過重労働による健康障害防止のための総合対策（2002年）、労働安全衛生法改正に合わせて「総合対策」の改訂（2006年）と続けます。なお、労働時間の適正な把握は、労働基準法上では規制適用除外の管理監督者についても行う必要があるとしています。（総合対策は第2回でふれてるのでここは総合対策の内容は割愛）

2015年から50人以上の事業所で義務からされたストレスチェック制度で、高ストレスと判定された従業員に対して、医師による面接指導を受けるように勧奨がなされます。面接指導は、本人から事業者へ申出によって、就業時間内に行わ、面接指導の結果によっていは、時間外労働の制限や配置転換などの就業上の措置につながる可能性があります。管理監督者は、医師の意見を尊重して、産業保健スタッフや健康管理部門・人事労務部門と連携して就業上の措置を実施します。
また、厚労省発表の「家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト」というものがあります。精神的疲労に限定したものではありませんが、最近1か月の様子を周囲から見て心身の疲労度を判定する目安になります。

管理監督者が注意すべきは、極端に言えばどんな出来事もメンタルヘルス不調の誘因となりうるわけで、職場や私生活でのちょっとした変化を体験した部下にいちいち声をかけて心身の状態を確認することは、現実には困難です。また、部下のプライベートな問題に職場の上司が立ち入り過ぎると、かえって問題になります。そこで、以下のような対応をとることが推奨されています。

まとめ

今までに書いてきた内容と重複することが多かったです。ストレスとは、法令がどうなっているかなど、ストレス要因となるものにどんなものがあるかをおさらいした感じになっていました。次からはストレス予防～ストレス軽減の方法となっていくので、第3章のように対策なる前に、小休止いれることにします。
ということで、厚労省のページを見ていて気になったコンテンツを紹介して終わりにしようと思います。

1つ目は、スマート・ライブ・プロジェクトです。「健康寿命をのばそう」をスローガンとした国民運動だそうです。運動、食生活、禁煙の3分野を中心に、具体的なアクションを呼び掛けているようです。「みんなの健康づくり集」の「質のいい睡眠で、カラダも心も健康に」の寝てる人の横にスマホが置いてあるのが現代っぽくてちょっと面白いです。

2つ目は、障害者雇用・福祉施設の連携強化に関する検討会です。
第３回まではペーパーレス開催と銘打っているあたりがちょっとツボというか…。
開催場所が対面及びオンライン会議会場で会議室の場所が書いてあるし、傍聴募集要項に「FAXにより以下の事項を記載して、お申し込みください」とか、傍聴申込用紙及び顔写真付き身分証明書を持参とか、会議資料がペーパーレスなのかな？と思いますが、そこ以外はアナログ満載なんです。しかも、2021/5/31発表資料で2021/6/2締切って傍聴させる気ない感あるし。障害者まずは、自分のところで出来ることからです！障害者を相手にするならなおのことですよ。
大臣！ここに改革の余地ありかも！無駄とは言わないですが、DX足りてないみたいです！

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